2018/08/29 18:00:00
  • 【非正規労働者の権利実現全国会議】Q.派遣からパートに。契約で気をつけることは?

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目次************
(A)寄せられたご相談に回答しました
(B)派遣労働者の皆様へのアンケート・ネット相談の実施中
(C)非正規会議では会員を募集しております
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(A)寄せられたご相談に回答しました

【相談】
(ご相談内容)
11月で3年の抵触日を迎えます。職場では派
遣を来年までに整理し、新入社員を入れるこ
とを決定、私も切られる対象でしたが、上司に
恵まれたこともあり、パート社員の枠で働け
ることになりました。社員を目指して働き
続けたいですが、1年契約になります。切られ
る不安あります。パート契約直接雇用するに
あたって気をつけた方がいい契約はあります
か?

【回答】
1.前提として、パートタイム労働法の適用の
有無をチェック
会社によっては、有期契約者全体を「パート
労働」と呼称している場合もあるので、前提
として、あなたの勤務する当該会社の「パー
ト社員の枠」での契約が、「短時間労働者の
雇用管理の改善等に関する法律」(以下、
「パートタイム労働法」と略称します。)の
適用対象になるものかどうかを注意してくだ
さい。

パートタイム労働法が適用になる「短時間労
働者」とは、「一週間の所定労働時間が同一
の事業所に雇用される通常の労働者(当該事
業所に雇用される通常の労働者と同種の業務
に従事する当該事業所に雇用される労働者に
あっては、厚生労働省令で定める場合を除き、
当該労働者と同種の業務に従事する当該通常
の労働者)の一週間の所定労働時間に比し短
い労働者をいう。」と定義されています(同
法2条)。したがって、通常の労働者に比べて
一週間の所定労働時間が短いかどうかを見る
ことになります。

以下においては、あなたが締結する契約がこ
の定義に照らしてパートタイム労働法の適用
対象になる場合であることを前提として回答
します。

2.契約内容のチェック
パート形態での直接雇用契約を結ぼうとする
場合には、当然、労働条件等を中心として、
どのような契約内容となっているかについて
十分確認した上で契約締結をする必要があり
ます。

パート労働契約においては、パートタイム労
働法の適用があるのは当然ですが、パート契
約でかつ有期契約である場合、労働契約法18
条(無期転換権)、同19条(有期雇用法理)
及び同20条(有期契約を理由とする不合理な
労働条件の禁止)の適用もあります。

(1)契約期間に上限が定められていないかど
うかをチェック
労働契約法18条は、無期転換権を規定したも
のです。使用者の中には、5年を超えて更新し
た場合に無期転換されることを回避しようと
して、契約に際して予め、例えば「更新の上
限は5年以内とする」旨の特約や、「そもそも
契約を更新しない(例えば、1年限りとする等)」
旨のいわゆる「不更新条項」を契約書に盛り
込もうとする場合もあります。

あなたが契約するに際して、このような条項
を入れることを求められた場合は、このよう
な条項を入れない契約書にするように強く求
めてください。

但し、場合によっては、立場上、どうしても
このような条項を入れることを拒否できない
こともあるかもしれません。(契約打ち切り
が間近にかに迫った労働者としては、とりあ
えず契約されることのメリットを考えて、不
更新条項に同意したいという心理になること
は十分考えられることです。)その場合にお
いても、最低限、このような条項に対して
「異議を留めてサインした」ことが明らかに
なるような措置(契約書にその旨追記したり、
別の覚書を書いたり、あるいは異議を留めて
いる旨を録音するなど)をとっておく必要が
あります。いずれにせよ、このような事態に
なったときは、信頼できる労働組合や労働弁
護士に相談して、このような条項を入れさせ
ないようにしてください。

(2)賃金などの労働条件が通常の労働者と比
べて差別されていないかどうかをチェック
1) 短時間労働者の待遇の原則
まず、パートタイム労働法の第8条は「事業主
が、その雇用する短時間労働者の待遇を、当
該事業所に雇用される通常の労働者の待遇と
相違するものとする場合においては、当該待
遇の相違は、当該短時間労働者及び通常の労
働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の
程度(以下「職務の内容」という。)、当該
職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事
情を考慮して、不合理と認められるものであ
ってはならない。」と規定していますので、
あなたが担当する職務の内容に照らして、通
常の労働者との間で不合理な格差が設けられ
ていないかをチェックする必要があります。

そして不合理な格差がある場合には契約に先
立って是正を求めたいところです。必要に応
じて、信頼できる労働組合や労働弁護士に相
談してください。

2) 通常の労働者と同視すべき短時間労働者
に対する差別的取扱いの禁止
また、パートタイム労働法の第9条は、「事
業主は、職務の内容が当該事業所に雇用され
る通常の労働者と同一の短時間労働者(第十
一条第一項において「職務内容同一短時間労
働者」という。)であって、当該事業所にお
ける慣行その他の事情からみて、当該事業主
との雇用関係が終了するまでの全期間におい
て、その職務の内容及び配置が当該通常の労
働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同
一の範囲で変更されると見込まれるもの(次
条及び同項において「通常の労働者と同視す
べき短時間労働者」という。)については、
短時間労働者であることを理由として、賃金
の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利
用その他の待遇について、差別的取扱いをし
てはならない。」と規定しています。

したがって、あなたがこの「通常の労働者と
同視すべき短時間労働者」に該当する場合、
会社は、短時間労働者であることを理由とし
て、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生
施設の利用その他の待遇について、差別的取
扱いを禁止されていますので、このような差
別的内容になっていないかどうかをチェック
する必要があります。

禁止された差別に当たる場合には契約に先立
って是正を求めたいところです。この場合も、
必要に応じて、信頼できる労働組合や労働弁
護士に相談してください。

3) 期間の定めがあることによる不合理な労
働条件の禁止
更に、労働契約法第20条は、「有期労働契約
を締結している労働者の労働契約の内容であ
る労働条件が、期間の定めがあることにより
同一の使用者と期間の定めのない労働契約を
締結している労働者の労働契約の内容である
労働条件と相違する場合においては、当該労
働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当
該業務に伴う責任の程度(以下この条におい
て「職務の内容」という。)、当該職務の内
容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮
して、不合理と認められるものであってはな
らない。」と規定していますので、有期契約
を理由として不合理な差別がなされていない
かをチェックする必要があります。

これについても不合理な差別に該当する場合
は是正を求めたいです。この場合も、必要に
応じて、信頼できる労働組合や労働弁護士に
相談してください。

3.「働き方改革を推進するための関係法律の
整備に関する法律」の成立による関係条文の
改正に注意
今国会でいわゆる「働き方改革関連法案」が
可決成立したことにより、上記に述べたパー
トタイム労働法及び労働契約法の一部が改正
されています。この部分についての施行日は、
大企業については2020年4月となっています。

その改正の内容は、上記の労働契約法20条は
削除され、パートタイム労働法8条が、「(不
合理な待遇の禁止) 事業主は、その雇用す
る短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与そ
の他の待遇のそれぞれについて、当該待遇に
対応する通常の労働者の待遇との間において、
当該短時間労働者・有期雇用労働者及び通常
の労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責
任の程度(以下「職務の内容」という。)、
当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他
の事情のうち、当該待遇の性質及び当該待遇
を行う目的に照らして適切と認められるもの
を考慮して、不合理と認められる相違を設け
てはならない。」と改正され、また、パート
タイム労働法の第9条が「(通常の労働者と同
視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差
別的取扱いの禁止) 事業主は、職務の内容
が通常の労働者と同一の短時間・有期雇用労
働者であって、当該事業所における慣行その
他の事情からみて、当該事業主との雇用関係
が終了するまでの全期間において、その職務
の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の
内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変
更されると見込まれるものについては、短時
間・有期雇用労働者であることを理由として、
基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについ
て、差別的取扱いをしてはならない。」と改
正されています。

結局、労働契約法とパートタイム労働法が統
合されていますので、改正法施行後は、これ
らの条文に照らして不合理な相違ないし禁じ
られた差別がないかどうかを検討することに
なります。あなたのばあい、この改正法が適
用されるのはちょっと先のことになりますが、
一応ご留意ください。

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